Retorno ao modelo presencial, conflitos de gerações, apologia ao trabalho mínimo e ESG colocada de escanteio. Para crescermos em 2024 precisaremos refazer algumas rotas que adotamos em 2023.
por Daniela Diniz
O ano de 2023 não foi fácil. Ele começa com a permanência de uma guerra entre Rússia e Ucrânia, que teve início em 2022, e termina com outra guerra –entre Israel e o Hamas, ainda sem indícios de trégua. Se está faltando paz no planeta, no mundo corporativo o balanço tampouco foi positivo.
A sensação é que retomamos neste ano pautas antigas, discursos pré-históricos e passamos a ignorar – em alguns momentos até a desprezar – avanços importantes que chegamos a ter nos últimos anos.
Aos que gostam de zonas de conforto e resistem às mudanças necessárias para avançarmos, este foi um ano para chamar de seu. Estou falando dos profissionais que adoram rotular as transformações e avanços como mimimis da modernidade. Home Office? Mimimi. Diversidade? Mimimi. ESG? Mimimi. Geração Z? Mimizenta. O resultado foi um retrocesso na gestão, o que trouxe um impacto direto no engajamento das pessoas. Abaixo quatro atitudes que mostram como demos alguns passos para trás no ano de 2023.
Retornar à gestão baseada em controle
O ano começou com a discussão sobre voltar ou não ao modelo presencial. As empresas que haviam já se decidido pelo modelo híbrido – estabelecendo três dias de casa e dois no escritório – foram aos poucos cedendo à tentação do mercado que, primeiro de forma tímida e, depois, galopante foi exigindo o retorno de seus profissionais. Como consequência, o híbrido do futuro virou coisa do passado. E hoje temos mais gente com a vida parecida com a de janeiro de 2020 do que janeiro de 2023.
Segundo a pesquisa Trabalho Ideal, promovida pelo Ecossistema Great People & Great Place to Work, que ouviu mais de 1000 pessoas, 43,8% disseram trabalhar no modelo presencial; 32,8% no híbrido e 20,2% do modelo remoto. Quando perguntamos, porém, aos profissionais em qual modelo eles gostariam de trabalhar, a resposta se inverte: 52,8% no híbrido; 31,3% no remoto e apenas 11% no presencial. Para 4,9% o formato não faz diferença.
Mais sério do que o retorno propriamente dito ao ambiente físico é o que está por trás dessa tomada de decisão: o desejo de muitos líderes ao retorno dos padrões de trabalho da era pré-pandemia, colocando em xeque a confiança do trabalhador, resgatando uma gestão pautada no controle e esvaziando qualquer tentativa de flexibilidade. Quem perde com isso? Todos! As empresas, os funcionários e os negócios.
Culpar a Geração Z
Parecia que tínhamos aprendido a lidar com os mais jovens há quinze anos, quando nos assustamos e depois entendemos a entrada da Geração Y no mercado de trabalho. Parecia. O que mais ouvi nas rodas de liderança neste ano, porém, foi a dificuldade de lidar com os mais jovens. Apoiados em memes repetitivos das redes sociais que costumam rotular o comportamento das pessoas de acordo com seu ano de nascimento, líderes das gerações Y, X e Baby Boomers têm culpado a geração Z pela falta de comprometimento e impaciência na carreira.
A mesma ladainha que ouvimos em meados dos anos 2000.
No lugar de criticar os mais jovens e usar estereótipos como muletas para justificar fracassos, devíamos ouvir o que os mais jovens têm a dizer e, principalmente, prestar atenção no que podem oferecer e como eles enxergam o mundo (e o futuro). Isso pode nos ajudar a trazer novas soluções e promover as mudanças necessárias nas organizações.
Ao olhar para o futuro do trabalho, dá uma espiada no passado e perceba que foi justamente as mudanças provocadas pelos novos profissionais que fizeram as organizações evoluírem – e chegar aonde estamos hoje. Reclamar apenas não faz bem a ninguém.
Minimizar a importância do trabalho
Primeiro veio a Great Resignation (traduzida por aqui como A Grande Demissão). Logo depois outras expressões vieram para demonstrar a insatisfação com o trabalho ou a busca por uma vida onde o trabalho ocupasse um lugar mínimo, de preferência silencioso. Quiet Quitting, Loud Quitting, Grumpy Staying, Lazy Jobs e, mais recentemente, o Downshifiting, que na tradução literal quer dizer: redução de marcha.
No fundo, o que as pessoas estão tentando dizer com tudo isso é que não aguentam mais trabalhar e reclamam quando alguém diz gostar realmente do que se faz. Pior: a mídia e as redes sociais vêm reforçando que temos mesmo de dividir claramente os papéis e buscar separar a parte hard (trabalho) da parte soft e legal (a vida).
Por que eu vejo isso como um retrocesso? Porque foram anos na história do trabalho em que buscamos trazer um significado maior e real para o que fazemos. E quando começamos finalmente a falar sobre realização, felicidade, vocação e propósito, jogamos tudo para o alto. Separar a vida desta forma: eu trabalho para pagar contas e vivo para ser feliz é uma mentalidade que remete à era industrial em que a vida era muito mais linear, previsível, analógica (e chata).
Forçar uma divisão de papéis numa era digital, após uma pandemia que escancarou que a vida é uma só, é como pedir para marcar compromissos no calendário de papel que ganhamos do açougue no final de ano. Se é que ainda ganharemos algum desses em 2024.
E antes que me acusem de workaholic da Geração X, aviso: isso não tem a ver com trabalhar até a exaustão ou não impor limites. Ao contrário, é usar a tecnologia a seu favor e em vez de ser feliz apenas das 18h às 23h de segunda a sexta, esperando ansiosamente os finais de semana, é um convite a se sentir bem e realizado o tempo todo.
Ninguém deveria trabalhar para viver (a apologia atual) nem viver para trabalhar (a crítica aos workaholics). Voltar a esse questionamento numa sociedade digital é revelar que não evoluímos nem uma pouco nessa história e seguimos enxergando a vida de forma linear, repetitiva, processual - e chata.
Colocar o ESG em xeque
De uma agenda que propunha mudar o mundo para o velho discurso sobre o que importa mesmo é a maximização dos retornos financeiros. O ano de 2023 foi marcado também pelos movimentos anti-ESG nos Estados Unidos, que foi do ceticismo aos investimentos sustentáveis à retirada concreta de apoio a propostas acionárias ambientais e sociais, diminuindo o fluxo de dinheiro do país aplicados em fundos rotulados ESG.
Segundo o HSBC, os fundos de investimento americanos em geral estão menos engajados no assunto. O banco entrevistou funcionários de 292 gestoras ao redor do mundo entre maio e junho de 2023. Neste período, menos de 25% dos entrevistados nos EUA afirmaram que sustentabilidade é prioridade em seus investimentos (no ano passado, eram 37%) e 44% disseram que, nos últimos doze meses, passaram a ver menos razões para adotar uma estratégia ESG em suas aplicações.
Se antes havia a pressão para uma atitude empresarial em prol do propósito e bem comum no lugar de apenas perseguir o lucro, hoje há um receio por parte das organizações de se posicionarem sobre questões relacionadas ao clima, meio ambiente e políticas de diversidade e inclusão.
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Sem entrar no mérito das razões que levaram a esse movimento (guerra da Ucrânia, a prática de Greenwashing etc), o fato é que a onda anti-ESG pode afetar práticas corporativas que, pela primeira vez, conseguiram ser emplacadas, especialmente às voltadas aos âmbitos sociais – programas de diversidade e inclusão, investimento em educação de grupos minorizados e a busca por maior equidade nos salários, diminuindo distâncias estratosféricas entre o topo e a base.
Ao questionar a sigla como um todo, corremos o risco de retroceder muitas casas no tabuleiro corporativo, se afastando do objetivo mais nobre de uma organização, que é o de impactar positivamente a sociedade.
Daniela Diniz é Diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do Ecossistema Great People & GPTW. Autora de Grandes Líderes de Pessoas e 25 Anos de História na Gestão de Pessoas e Negócios nas Melhores Empresas para Trabalhar.