A dificuldade para contratar vai além do RH: é hora de olhar para a cultura

A dificuldade para contratar sempre existiu — e, nos últimos tempos, o cenário ficou ainda mais desafiador. Em um contexto global, empresas de diferentes portes e setores estão enfrentando dificuldades não só para encontrar profissionais qualificados, mas também para mantê-los engajados e dentro de casa. 

Essa não é uma realidade exclusiva do Brasil: trata-se de um movimento que vem sendo observado em diversos mercados, impulsionado por transformações no mundo do trabalho, novas expectativas dos profissionais e mudanças econômicas constantes.

Por aqui, o reflexo é claro. Segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia (IBRE), da Fundação Getulio Vargas (FGV), mais de 57% das empresas dos setores de comércio, serviços, indústria e construção relatam obstáculos para contratar e reter talentos. 

O principal motivo? A escassez de mão de obra qualificada. Mas o problema vai além das habilidades técnicas: o desafio também está em encontrar profissionais com comportamentos e atitudes alinhados à cultura e aos objetivos da empresa.

Essa dificuldade de contratação tem impacto direto nos negócios: compromete prazos, reduz a capacidade produtiva, aumenta a sobrecarga das equipes e, em muitos casos, afeta a qualidade do que é entregue ao cliente. 

Por que as empresas estão com dificuldade de contratação?

A contratação de novos talentos tem se tornado uma equação cada vez mais complexa para as empresas. Mesmo com vagas em aberto e uma aparente abundância de candidatos, o cenário revela um descompasso entre o que as organizações precisam e o que o mercado oferece — tanto em termos de qualificação quanto de expectativas.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2025, elaborado pelo Ecossistema Great People & GPTW, 20% das empresas apontaram a contratação de pessoas com qualificação como um dos maiores desafios de 2024. Olhando para o futuro, 12% já reconhecem esse tema como uma das prioridades para 2025, o que mostra que o problema está longe de ser pontual.

Veja os principais elementos que contribuem para essa dificuldade de contratar:

Escassez de talentos e o desafio da qualificação

Com a emergência de novas tecnologias e a transformação digital acelerada, muitas funções passaram a exigir conhecimentos técnicos e habilidades que ainda não estão amplamente disponíveis no mercado. 

O The Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial (WEF), aponta que 44% das habilidades dos profissionais precisarão mudar nos próximos cinco anos. Isso reforça a necessidade urgente de estratégias de upskilling (aperfeiçoamento) e reskilling (requalificação), tanto por parte das empresas quanto dos próprios profissionais.

Novas expectativas dos profissionais

Empresas que ainda operam em modelos rígidos, com culturas engessadas e benefícios tradicionais, têm mais dificuldade em atrair e manter talentos, especialmente entre as gerações mais jovens.

A Geração Z, que já começa a ocupar uma parcela significativa do mercado de trabalho, traz consigo novas prioridades. Nascidos em um mundo hiperconectado e em constante transformação, esses profissionais valorizam ambientes que incentivem a diversidade, ofereçam espaço para inovação e permitam um estilo de vida mais equilibrado. 

Para eles, trabalhar apenas por um salário já não faz sentido — é preciso enxergar propósito no que fazem e sentir que estão contribuindo para algo maior.

Além disso, essa geração espera mais transparência, oportunidades reais de crescimento e uma liderança mais empática. Quando essas condições não são atendidas, a chance de desligamento aumenta. 

Desalinhamento entre cultura e perfil profissional

Mais do que um bom salário, os profissionais hoje buscam ambientes nos quais se sintam pertencentes e reconhecidos. Quando a cultura da empresa não é clara ou não se traduz no dia a dia, há um afastamento natural. 

Processos seletivos mal conduzidos ou focados apenas em competências técnicas também contribuem para contratações desalinhadas e alta rotatividade.

Concorrência acirrada por talentos

Com a ampliação do trabalho remoto e híbrido, a competição por talentos deixou de ser regional. Empresas globais passaram a acessar profissionais brasileiros — e vice-versa. Isso aumentou a concorrência por perfis qualificados e elevou a exigência das pessoas em relação às propostas recebidas.

Reputação e marca empregadora

A forma como uma empresa é percebida no mercado influencia diretamente sua capacidade de atrair e reter talentos. Ter uma marca empregadora forte — ou seja, ser reconhecida como um bom lugar para trabalhar — deixou de ser apenas uma vantagem competitiva e passou a ser uma exigência em um mercado cada vez mais exigente e conectado.

Organizações com reputação positiva, propósito claro, valores bem definidos e coerência entre discurso e prática têm mais chances de conquistar profissionais qualificados. 

Ambientes que valorizam o bem-estar, promovem diversidade e inclusão, oferecem oportunidades de crescimento e investem em lideranças inspiradoras são, naturalmente, mais atrativos.

Como superar a dificuldade para contratar e atrair mais talentos?

Diante de tantos desafios, é natural que muitas empresas se perguntem: por onde começar? A boa notícia é que existem caminhos possíveis e acessíveis para reverter esse cenário. 

Mas antes de qualquer ação, é fundamental começar com um olhar para dentro.

Faça um diagnóstico interno

Entender onde estão os gargalos é o primeiro passo. Isso envolve ouvir os colaboradores, mapear o fluxo de recrutamento e seleção, avaliar a reputação da empresa no mercado e analisar os índices de rotatividade. 

O que está afastando bons candidatos? Em que momento do processo há mais desistências? Por que os talentos estão saindo?

Um diagnóstico bem feito oferece clareza sobre onde agir com mais eficiência.

Revise a estratégia de recrutamento e seleção

Muitas vezes, os métodos tradicionais de seleção não são suficientes para atrair os perfis desejados. Vale revisar os canais de divulgação, modernizar a comunicação com os candidatos e garantir processos mais inclusivos, ágeis e transparentes. 

Também é importante avaliar se a descrição das vagas reflete, de fato, a cultura e os diferenciais da empresa, isso já é um filtro importante para quem está buscando mais do que apenas um emprego.

Reforce sua marca empregadora

Investir na construção (ou fortalecimento) da marca empregadora significa mostrar ao mercado por que sua empresa é um bom lugar para trabalhar. 

Isso passa por dar visibilidade às boas práticas internas, contar histórias reais dos colaboradores, ser transparente sobre desafios e conquistas e reforçar o propósito da organização. Uma marca empregadora bem trabalhada atrai talentos que se conectam com a cultura da empresa e isso faz toda a diferença.

Ajuste a cultura e o ambiente de trabalho

Não adianta prometer uma cultura inovadora se, na prática, o ambiente é inflexível e burocrático. Avalie o quanto a empresa está realmente alinhada com as expectativas dos profissionais de hoje: há espaço para autonomia? A liderança é empática e próxima? A cultura organizacional precisa ser coerente com os valores que deseja transmitir.

Repense os benefícios e a proposta de valor

O salário continua sendo importante, mas está longe de ser o único fator decisivo.

Benefícios flexíveis, programas de bem-estar, apoio à saúde mental, oportunidades de desenvolvimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional contam e muito. Uma proposta de valor clara, que reflita o que a empresa oferece em troca da dedicação do colaborador, é um diferencial competitivo.

Contratar é só o começo

O mundo mudou — e com ele, mudaram os profissionais, as empresas e o próprio mercado de trabalho. As antigas fórmulas de atração e retenção já não funcionam como antes.

Hoje, contratar vai muito além de preencher uma vaga: significa construir uma relação de valor com o talento, oferecer um ambiente saudável, alinhado com os novos desejos e necessidades das pessoas.

A dificuldade em contratar, na maioria das vezes, é reflexo de uma desconexão entre o que a empresa oferece e o que o profissional procura. Por isso, é essencial olhar para dentro, revisar práticas, atualizar processos e cultivar uma cultura que inspire, acolha e engaje.

Mais do que atrair, o desafio real está em manter pessoas boas por mais tempo. E isso exige consistência: ambientes que prometem flexibilidade, mas cobram controle; culturas que dizem valorizar pessoas, mas não escutam; ou lideranças que falam de inovação, mas têm medo da mudança, tendem a perder talentos rapidamente.

Engajamento acontece no dia a dia

Está na escuta ativa, nas oportunidades de crescimento, no respeito às individualidades e na construção de um ambiente onde as pessoas possam ser quem são — com segurança, propósito e pertencimento. Empresas que entendem isso não apenas contratam melhor, mas formam times mais engajados, diversos e preparados para os desafios do futuro.

E aí, gostou do artigo? Se você quer se aprofundar nesse tema, vale a pena conferir o artigo: “Transformação cultural: como guiar a mudança na sua empresa?” e entender como ela pode ser o ponto de virada para atrair e engajar talentos com mais consistência.