Alinhar pessoas, processos e propósito é essencial para o sucesso do negócio. No entanto, essa união só é possível com ajuda da cultura organizacional. Quando ela falha em ajudar a construir o melhor ambiente de trabalho ou fica defasada, é necessário realizar uma transformação cultural.
Essa é uma mudança que permite ao negócio evoluir e mesmo ganhar competitividade. Ao mesmo tempo, ela precisa ser feita com visão estratégica e ações consistentes e intencionais para se consolidar na rotina.
Neste artigo, mostramos quando é preciso fazer uma transformação cultural e quais são os passos para colocá-la em prática. Confira!
Sinais de que a sua empresa precisa de uma transformação cultural
A construção de um ambiente mais saudável depende diretamente da capacidade de identificar sinais que uma transformação cultural é necessária. Afinal, quando ela está desalinhada das pessoas e dos objetivos da empresa, a tendência é que surjam dificuldades que impactam diretamente a performance.
Na sequência, listamos os principais indícios de que é necessário transformar a cultura da empresa.
Dificuldade para atrair talentos
Um dos sintomas que exige atenção é a dificuldade para atrair talentos. Geralmente, esse desafio indica que a cultura organizacional não está alinhada às expectativas do mercado de trabalho atual.
Vemos um exemplo claro disso no relatório “Melhores Empresas para Trabalhar 2024”, do GPTW Brasil. As 175 companhias do ranking receberam 21,8 milhões de currículos, batendo o recorde de resumos profissionais recebidos.
Esse número demonstra que a marca empregadora forte dessas companhias é um fator determinante para atrair talentos — e isso também se relaciona com a cultura.
Em partes, isso se deve ao fato de as pessoas buscarem mais que salários ou benefícios. O clima do ambiente de trabalho, as oportunidades de crescimento e a capacidade de inclusão são pontos bastante desejados.
Quando a cultura interna não se alinha com esses valores, isso se reflete em processos de recrutamento desalinhados e até em prejuízos para a reputação da empresa. Como consequência, há uma perda de competitividade na disputa pelos melhores talentos.
Maior turnover voluntário
O turnover voluntário mede a taxa de saída de pessoas que pediram desligamento do negócio. Esse é um índice que pode refletir o fato de os colaboradores não encontrarem na empresa um ambiente que reflita seus valores ou que atenda às suas expectativas.
Alguns problemas envolvem a falta de reconhecimento, engajamento ou conexão com o propósito, além de lideranças inadequadas e faltas de oportunidades. A alta rotatividade gera custos elevados e, como agravante, gera uma piora na moral dos times que permanecem no negócio.
Mais uma vez, podemos olhar para as empresas consideradas as melhores para trabalhar. Segundo o relatório do GPTW Brasil, em 2022 o índice de turnover voluntário no Brasil foi de 48% na média geral. No mesmo período, o indicador foi de 5% nas melhores empresas para trabalhar.
Embora o número tenha subido para 9% em 2024, ele permanece muito menor que a média nacional. Esse é um demonstrativo que as melhores companhias conseguem uma maior permanência de seus talentos.
Falta de unidade e integração
Outro sintoma que demonstra a necessidade de uma transformação cultural é a falta de unidade e de integração. Esse problema é especialmente relevante nas empresas em crescimento ou em expansão geográfica, em que há um crescimento constante da força de trabalho.
O principal problema dessa falta de coesão é que a evolução do negócio se torna insustentável. Com equipes atuando de forma isolada, a comunicação e a colaboração enfraquecem, o que dificulta o alinhamento.
Todo esse cenário prejudica o senso de pertencimento e, em última análise, leva a uma redução na eficiência operacional. Com isso, a continuidade do crescimento organizacional fica comprometida.
Resultados estagnados
O desempenho da empresa está diretamente ligado à cultura organizacional, já que ela impacta a performance dos colaboradores. Por isso, resultados estagnados indicam que há problemas que podem justificar a necessidade de uma transformação cultural.
Um exemplo é uma empresa cuja cultura desincentiva a inovação ao punir erros ou se basear em replicar processos ultrapassados. Como os colaboradores se sentem menos incentivados a trazer novas soluções, a empresa perde a capacidade de responder rapidamente aos desafios do mercado e sua dinâmica.
A estagnação de resultados também se relaciona à falta de conexão e engajamento entre os diferentes times. Quando não há sinergia de atuação, a tendência é que os profissionais causem impactos apenas pontuais em suas áreas, sem que isso reflita em um desempenho melhor por parte da empresa.
Colaboradores insatisfeitos e desengajados
Além dos outros sinais, é importante ter atenção a questões como colaboradores insatisfeitos e desengajados. Esse tipo de comportamento normalmente ocorre por um desalinhamento com a cultura organizacional, que falha em atender às expectativas e necessidades profissionais.
Processos ineficazes, lideranças tóxicas ou pouco inspiradoras, sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento ou desconexão com o propósito são apenas alguns motivos. Em cenários assim, a tendência é que as pessoas não se liguem verdadeiramente ao negócio e seus objetivos.
Entre as consequências desse sinal estão o aumento no turnover voluntário, a estagnação de resultados e, principalmente, a perda de competitividade.
Como fazer uma mudança cultural na organização
Realizar uma transformação cultural bem-sucedida exige planejamento, estratégia e uma boa estruturação. A seguir, você entenderá quais são os principais passos para realizar esse tipo de mudança organizacional!
Diagnóstico
O diagnóstico é o ponto de partida para transformar a cultura do negócio. É nessa etapa que ocorre a identificação dos desafios e das oportunidades existentes no ambiente de trabalho.
Para isso, o ideal é utilizar duas abordagens. A primeira é mais qualitativa e envolve a realização de pesquisas, como a de clima organizacional. Também é comum utilizar grupos focais, analisar documentos da empresa, entrevistar líderes e alta liderança e realizar workshops.
Já a etapa quantitativa se relaciona à análise do perfil cultural atual e o desejado, além da análise de valores e práticas organizacionais e do entendimento sobre a jornada de employee experience.
A Great People Consulting conduz essas ações de forma estratégica, de modo a obter insights profundos e relevantes que servem para embasar a criação de um plano de transformação alinhado aos objetivos estratégicos do negócio.
Plano de ação para a transformação
A próxima etapa envolve a criação de um plano de ação para a transformação. É nessa fase que os insights obtidos no diagnóstico se traduzem em estratégias práticas que conduzam à mudança de cultura organizacional.
Os planos de ação devem ser de curto, médio e longo prazo, com iniciativas de diferentes complexidades e abrangências. Com a priorização dos pontos críticos de cada iniciativa, é possível garantir um progresso sustentável para consolidar a mudança.
Para o curto prazo, o foco está em planejar ações de impacto imediato e que podem gerar engajamento inicial. No médio prazo, o foco das iniciativas é iniciar mudanças estruturais, incluindo revisões de políticas e processos internos.
Para o longo prazo, a intenção é consolidar as mudanças mais profundas, permitindo que a transformação cultural realmente se consolide na forma de novos rituais organizacionais, experiências e resultados.
Comunicação interna das mudanças
Uma vez que os planos de ação estejam estruturados, é preciso dar atenção à importância da comunicação interna. É por meio dela que os colaboradores entendem as mudanças e os motivos de elas ocorrerem. Assim, a tendência é que eles apoiem e se comprometam com as alterações.
Nesse sentido, é interessante estruturar um plano de comunicação com narrativas envolventes e alinhadas. Com todos envolvidos em torno de uma visão comum, a tendência é que ocorra um aumento no engajamento.
É importante haver transparência na comunicação, em especial por parte das lideranças. Apresentar os motivos das mudanças, seus benefícios e eventuais impactos no cotidiano torna a situação mais clara para todos. Também é preciso conectar essas transformações aos objetivos organizacionais.
Quanto aos canais, é possível utilizar diversas ferramentas, desde intranet e newsletters até reuniões e workshops. Além de falar e apresentar as mudanças, a comunicação deve ter espaço para ouvir os colaboradores, tirar dúvidas e acolher sugestões.
Capacitação das lideranças
Outro pilar da transformação cultural é a capacitação das lideranças em diferentes níveis. Líderes são agentes de mudança dentro da organização e precisam do preparo adequado para ajudarem na condução dessa transformação de cultura.
O processo de capacitação começa com a conscientização, que busca mostrar para as lideranças qual é a relevância da cultura organizacional, por que ela precisa ser transformada e qual é a função de líderes na mobilização das equipes.
Também é possível investir em programas personalizados de desenvolvimento e capacitação. O aprimoramento de certas competências comportamentais (soft skills), como escuta ativa, gestão de conflitos e tomada de decisão, é especialmente relevante nesse momento.
Ainda, é preciso acompanhar a evolução das lideranças, inclusive na incorporação da nova cultura. Esses são pontos essenciais para fazer com que líderes não sejam apenas facilitadores, mas exemplos de aplicação e comprometimento com a cultura organizacional.
Reforço constante da nova cultura na prática
É muito comum que a transformação cultural exija mudanças estruturais no cotidiano do negócio — e, consequentemente, das pessoas colaboradoras. Para que a nova cultura se torne parte do DNA da empresa, é essencial exercer um reforço constante sobre ela.
A ideia é que a cultura seja incorporada nos diversos elementos do dia a dia da empresa, desde a comunicação interna até processos e tomadas de decisão. Também é recomendado estabelecer novos rituais que traduzam a cultura, como eventos, celebrações de conquistas e até reuniões e encontros relevantes.
Na prática, a cultura tem que ser vivenciada de forma contínua, com as adaptações necessárias na rotina de toda a empresa. Esse é um passo fundamental para fortalecer as mudanças e garantir que elas se concretizem na realidade do negócio.
Monitoramento das mudanças com indicadores
Tão importante quanto colocar todos esses passos em prática é avaliar o progresso da transformação cultural. Para isso, o indicado é monitorar as mudanças com a ajuda de indicadores-chave de performance.
Para tanto, comece definindo métricas claras e que estejam alinhadas com os objetivos culturais e organizacionais. Entre os pontos que podem ser monitorados estão:
índices de engajamento;
satisfação dos colaboradores;
turnover voluntário;
taxa de presenteísmo;
índices de inovação e colaboração.
A coleta de dados pode ser feita com a ajuda de diversas ferramentas, como as pesquisas de clima organizacional recorrentes, avaliações de performance e análises 360º, por exemplo. Também é válido coletar dados qualitativos, como por meio dos feedbacks de lideranças e equipes.
O importante é fazer um acompanhamento contínuo para verificar a evolução dos indicadores. A partir desses resultados, é possível planejar e implementar ajustes que ajudem a tornar a cultura cada vez mais relevante e capaz de ajudar na geração de resultados consistentes.
Conclusão
Como você viu, uma transformação cultural bem-sucedida é essencial para impactar positivamente os resultados do negócio. Como tanto o diagnóstico quanto o planejamento precisam ser bem elaborados, contar com o apoio de um parceiro estratégico é um diferencial em busca de efetividade.
Com a expertise da Great People Consulting ao seu lado, é possível fazer as análises com métodos neurocientíficos validados, além de aproveitar o potencial da inteligência artificial e do benchmarking com as melhores práticas do mercado.
Fale com um consultor GP Consulting para conhecer o que temos a oferecer e dê o próximo passo rumo ao sucesso cultural!
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