O relatório “Tendências de Gestão de Pessoas 2024” do Ecossistema Great People & GPTW trouxe insights relevantes para as empresas. Um dos dados mostra que o quinto maior desafio da gestão de pessoas em 2023 foi a manutenção ou a disseminação da cultura organizacional.
Contudo, muitas empresas ainda não dão a devida importância ao tema ou não sabem como consolidar uma cultura de verdade. Porém, mudar esse cenário pode significar ter mais competitividade no mercado e conseguir melhores resultados em geral.
Pensando nisso, veja este guia completo sobre cultura organizacional e entenda como aproveitá-la da melhor maneira!
O que é cultura organizacional?
A cultura organizacional ou corporativa é o conjunto de crenças, ideias e valores de uma empresa que interferem em como funcionários e lideranças interagem e atuam no dia a dia. A cultura também se relaciona à forma como a empresa escolhe fazer negócios e como suas práticas são orientadas.
Vale notar que ela se refere a um conjunto de características e valores compartilhados entre as partes e que têm efeitos práticos no dia a dia. Ela é uma das grandes responsáveis por criar o ambiente de trabalho.
Quais as diferenças entre cultura e clima organizacional?
Embora ambos sejam fundamentais para a boa experiência das pessoas, a cultura e o clima organizacional não são iguais. Como você viu, a cultura tem a ver com a forma como o trabalho é feito no dia a dia, considerando valores e práticas recomendadas.
Já o clima organizacional indica quais são as percepções sobre o ambiente de trabalho em nível individual. Então a cultura está inserida em um contexto mais coletivo, enquanto o clima organizacional tem maior dependência das impressões individuais.
Em geral, uma cultura organizacional fraca ou ruim tende a ser acompanhada por um clima organizacional negativo. Porém, uma cultura forte também pode gerar essa percepção negativa, em especial quanto aos profissionais que não têm fit cultural.
Qual é a importância da cultura?
Buscar o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva e forte tem muitos benefícios — tanto para as pessoas quanto para os negócios. A seguir, veja quais são os principais pontos positivos!
Maior produtividade
Em uma pesquisa realizada com trabalhadores dos Estados Unidos, 72% dos respondentes afirmaram que a cultura no ambiente de trabalho impacta a sua habilidade de fazer o trabalho da melhor forma. Além disso, 72% das pessoas indicaram que a cultura interfere na sua eficiência e a produtividade.
Apesar de os dados terem sido obtidos com profissionais norte-americanos, eles podem ser extrapolados também para a realidade brasileira. O fato é que, na prática, os colaboradores tendem a ficar mais engajados quando a cultura é forte e positiva.
Essa correlação existe porque uma boa cultura faz com que as pessoas tenham maior sensação de pertencimento, por exemplo. Ela também pode ajudar a trazer elementos como a constância de feedback, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e outros aspectos.
Considerando que ter profissionais altamente engajados pode aumentar a produtividade em até 202%, esse é um fator crucial para o melhor desempenho da empresa.
Aumento na receita
A cultura organizacional também pode gerar impactos positivos na parte financeira do negócio, mexendo no ponteiro das receitas geradas. Uma cultura capaz de atrair talentos diferenciados pode elevar a receita em até 33%, por exemplo.
Também vale saber que empresas com culturas fortes observam um crescimento de até 400% na receita, em comparação com companhias que não têm essa característica. Logo, investir nessa questão é também rentável para o negócio.
Fortalecimento da identidade de marca
Como a cultura organizacional é composta por elementos diversos, como os valores e até a história da empresa, ela também contribui para a identidade de marca (ou brand identity). Em uma analogia, é como se a cultura ajudasse a construir o DNA do negócio.
Note que isso funciona nos dois sentidos e uma cultura ruim ou fraca pode gerar uma identidade negativa para o negócio. Sendo assim, é indispensável compreender que esse elemento tem um papel crucial na forma como a empresa se posiciona e se apresenta.
Apoio à tomada de decisão
Outro ponto importante sobre a cultura organizacional é que ela tem um papel essencial na tomada de decisão — tanto da gestão e das lideranças quanto dos colaboradores, de modo geral. Isso é possível porque há como se guiar pelos valores e práticas definidos.
Se um dos valores da cultura for a inovação, os colaboradores poderão se sentir empoderados para trazer novas ideias e para fazer escolhas que permitam validá-las. O mesmo ocorre com a gestão ao definir em quais projetos atuar, por exemplo.
Portanto, a cultura serve como uma bússola para que toda a empresa consiga navegar entre as alternativas das situações cotidianas. Embora isso não signifique ficar totalmente livre de erros, é uma forma de agir de modo condizente com as características do negócio.
Por que ter uma cultura centrada nas pessoas?
Até aqui, você entendeu que ter uma cultura organizacional forte e consolidada é importante e benéfico. Contudo, é possível ir além e focar os esforços e as abordagens nas pessoas que fazem parte do negócio.
A ideia de uma cultura people centric é conhecer e buscar atender as necessidades específicas do time. Com isso, o esperado é que os profissionais tenham aquilo de que precisam para realizar o trabalho da melhor maneira.
A seguir, conheça quais são os principais motivos para ter uma cultura centrada nas pessoas!
Mais motivação e satisfação dos talentos
Para realmente agir com foco nas pessoas é essencial entender o time, conhecer seus pontos fortes e pontos fracos. Uma cultura que valoriza esse movimento ajuda a criar um ambiente de trabalho agradável para todos os envolvidos.
Na prática, isso ajuda a motivar o time — seja por meio de mais feedbacks, de apoio ao desenvolvimento ou de uma política de trabalho flexível, por exemplo. Além de ficarem mais engajados e produtivos, os talentos passam a ter uma satisfação maior.
Redução do absenteísmo
Um time mais motivado e engajado normalmente corresponde a uma equipe mais presente. Logo, uma cultura people centric é uma das chaves para reduzir o absenteísmo de forma consistente e duradoura.
A redução no absenteísmo ocorre em duas frentes principais. O primeiro é que a motivação elevada ajuda a aumentar o compromisso no comparecimento ao trabalho, evitando faltas e outros tipos de ausência.
Além disso, focar nas necessidades das pessoas pode ajudá-las a ter uma vida melhor e mais saudável. Como consequência, há uma redução no absenteísmo causado por questões de saúde física ou mental.
Maior permanência de talentos
Os efeitos positivos de ter uma cultura focada em pessoas também se estendem à permanência de talentos. Na prática, 90% dos trabalhadores que classificam a cultura organizacional como fraca ou pobre já pensaram em se demitir.
Com uma abordagem orientada para as pessoas e suas necessidades, por outro lado, é possível reverter o quadro. Segundo o Estudo das 150 Melhores Empresas para Trabalhar GPTW Brasil 2023, o alinhamento de valores foi o terceiro principal motivo para a permanência de talentos nas companhias.
Esse fator ficou à frente até da remuneração e benefícios e da estabilidade. O mesmo estudo mostrou que o Turnover Global das Premiadas GPTW foi de 28%, contra 58% do mercado.
Em relação ao turnover voluntário, a taxa é ainda menor: 8% entre as premiadas contra 48% do mercado. Portanto, ter uma boa cultura é essencial para fazer as pessoas ficarem, criando e mantendo times coesos.
Melhora na marca empregadora
Um dos maiores benefícios para a empresa que adota uma cultura people centric é a melhoria na marca empregadora. Também conhecido como employer branding, esse conceito representa a percepção dos profissionais do mercado sobre a empresa.
Em geral, aquelas que são consideradas as melhores empresas para trabalhar conseguem atrair talentos com mais facilidade. Afinal, 86% das pessoas que procuram emprego não considerariam um negócio com má reputação.
Com o foco certo nas pessoas, por outro lado, é possível criar uma percepção positiva e conquistar o interesse de bons talentos. Assim, é mais fácil atrair os profissionais certos para atuar na empresa.
Como definir a cultura da empresa?
A criação de uma cultura organizacional envolve tanto a etapa de definição e elaboração quanto a implementação e a consolidação. Esse não é um processo de etapa única e precisa ser conduzido corretamente para garantir eficiência na conquista de resultados.
Na sequência, descubra quais são os pontos principais para considerar!
Estabeleça missão, valores e visão
Construir a base da cultura tem que ser o primeiro passo para elaborá-la em sua empresa. Para tanto, defina qual é a missão do negócio, indicando o seu propósito de existir e de atender aos clientes.
Também é essencial definir quais são os valores inegociáveis e que devem orientar as decisões e ações no dia a dia. Já a visão tem a ver com a forma como o negócio se enxerga no presente e qual posição deseja ter no futuro.
Se a missão do negócio for transformar a vida das pessoas por meio da inovação, a visão precisa estar alinhada com questões relacionadas à evolução e melhorias. Do mesmo modo, os valores precisam se integrar à ideia de fazer diferente, criar e testar. Logo, é essencial que todos esses elementos estejam alinhados.
Ouça os colaboradores
Como a cultura não se limita ao que é definido, mas também ao que se vive no dia a dia, é fundamental ouvir os colaboradores nesse processo de construção. Especialmente se a ideia for ter uma cultura people centric, é indispensável conhecer aspirações, desafios e necessidades das pessoas.
Dessa forma, fica mais fácil construir uma cultura que realmente faça sentido para a realidade dos talentos e que possa ser implementada com mais facilidade. Do contrário, tende a haver uma discrepância entre o que ficou definido como cultura e o que realmente ocorre na prática.
Incorpore ou fortaleça o feedback
Como parte do pilar de comunicação, a cultura organizacional deve ter o feedback como um dos seus pilares. A ideia é garantir que as pessoas possam receber retornos frequentes e consistentes sobre a própria atuação e como podem melhorá-la.
Se o negócio já oferece feedbacks, a construção da cultura deve valorizar ainda mais essa questão, expandindo-a. Dessa forma, há mais visibilidade para todos sobre questões referentes à performance e às expectativas.
Ofereça flexibilidade
Uma cultura organizacional focada em pessoas, cada vez mais, precisa ter a flexibilidade como um dos seus componentes. A ideia é garantir que as pessoas tenham maior poder de escolha e consigam equilibrar melhor o trabalho com a vida pessoal, por exemplo.
Isso ocorre ao oferecer regimes de trabalho diferenciados, flexibilidade de horários e benefícios flexíveis, entre outras iniciativas. Inclusive, segundo o relatório “Flexibilidade no Trabalho”, a flexibilidade é um diferencial para mais de 98,1% das pessoas empregadas, sendo um fator decisivo para a troca de emprego para 78,8% delas.
Promova a diversidade
A promoção da diversidade é outro aspecto para considerar como parte elementar da cultura organizacional. Isso envolve focar em questões como diversidade de gênero, de orientação sexual, racial, geracional e de pessoas com deficiência, por exemplo.
Quando a diversidade faz parte da cultura do negócio, é mais fácil criar times que incorporam verdadeiramente essa característica.
Além disso, incorporar essa questão à cultura permite que a promoção da diversidade não ocorra apenas na contratação. Em vez disso, há mais chances de a empresa adotar medidas e programas de incentivo à questão.
Use exemplos de companhias com culturas fortes
Na construção da cultura corporativa também vale a pena se inspirar em empresas que têm bom desempenho nesse sentido. E nem é preciso ir longe, como considerar a cultura do Google ou da Apple. Ao conhecer as melhores empresas para trabalhar, por exemplo, é possível se inspirar nas iniciativas dos premiados.
Tenha uma cultura bem delineada
Ao desenvolver esse processo, é fundamental garantir que a cultura seja bem delineada, com objetivos específicos. Do contrário, há o risco de a cultura implementada ser diferente daquela prevista.
A definição efetiva da cultura também é importante para acompanhar os resultados e até identificar a necessidade de realizar aprimoramentos, por exemplo. Assim, há como garantir que ela continue refletindo as características e os interesses do negócio e dos colaboradores.
Qual é o papel da liderança na disseminação e manutenção da cultura?
Embora seja importante estruturar a cultura corporativa, é preciso haver um esforço conjunto para ela ser colocada em prática de modo efetivo. Nesse contexto, as lideranças têm um papel fundamental.
Veja em quais pontos líderes podem atuar para garantir a disseminação e consolidação da cultura!
Liderar pelo exemplo
É crucial que líderes adotem os valores e as práticas previstas no código de conduta. Dessa forma, a liderança ocorre pelo exemplo e não só de maneira teórica, fortalecendo a cultura.
Ter alinhamento com os colaboradores
Também é fundamental que as lideranças se preocupem em se alinhar com os colaboradores — inclusive estando dispostas a receber feedbacks. Afinal, a cultura organizacional precisa realmente fazer sentido para todos que a vivem.
Estimular as interações
Para fortalecer a cultura, seja no trabalho presencial, híbrido ou remoto, é fundamental encorajar a transparência e a comunicação aberta entre todos. Isso ajuda a criar um bom ambiente de trabalho e favorece a disseminação da cultura em toda a empresa.
Fortalecer o senso de confiança e proteção
Uma boa cultura organizacional precisa transparecer a ideia de segurança emocional e apoio. Para tanto, as lideranças têm que fortalecer questões como confiança e proteção, estimulando que os colaboradores possam fazer seu melhor trabalho.
Reconhecer as pessoas
Já que o feedback deve fazer parte da cultura organizacional, as lideranças devem ser capazes de reconhecer as pessoas. Na prática, 85% dos colaboradores que recebem feedback rápido se dizem engajados, enquanto apenas 22% dos colaboradores que não receberam feedback ao longo da semana afirmam estar engajados. Ainda, reconhecer frequentemente as forças dos colaboradores pode diminuir o turnover em 14,9%.
E do RH?
Assim como as lideranças, o RH tem uma função crítica para disseminar e consolidar a cultura organizacional. Desde que o trabalho seja conjunto com as lideranças e com a gestão, de modo amplo, os resultados tendem a ser positivos.
Otimizar os processos de recrutamento e seleção
Contratar as pessoas certas para as posições em aberto é essencial para um bom clima organizacional e para o sucesso da cultura. Por isso, os profissionais de RH precisam ter atenção com os processos de recrutamento e seleção.
Isso também é necessário para atender a critérios e valores da cultura. Se a ideia é promover a diversidade, por exemplo, é essencial reduzir ou eliminar os vieses comportamentais da contratação.
Construir o perfil dos candidatos
Também compete ao RH a missão de construir o perfil adequado dos candidatos. Identificá-lo ajuda a entender como as melhores contratações devem ocorrer, ajudando a compor um time que ajuda a disseminar e fortalecer a cultura.
No entanto, é preciso ter atenção para não cair na armadilha de contratar apenas as pessoas com total fit cultural. Embora os valores e o propósito devam estar alinhados, é possível também selecionar candidatos que tragam uma perspectiva única sobre o trabalho.
Apoiar a mensuração dos resultados
Ainda, o RH tem a importante missão de ajudar a medir os resultados trazidos pela cultura. Acompanhar dados de turnover e retenção, por exemplo, é uma forma de identificar a efetividade da cultura no ambiente de trabalho.
Outro ponto envolve a realização de pesquisas de clima organizacional. Como você viu, elas permitem acompanhar as percepções individuais sobre o ambiente de trabalho, ajudando a medir a efetividade das ações.
Agora você já sabe qual é a importância da cultura organizacional e como ela pode gerar impactos para pessoas e para o negócio. Para explorar todo o potencial desse elemento, vale a pena contar com os benefícios de uma consultoria especializada na transformação de ambientes de trabalho e na construção de culturas de confiança e inovação.
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