A efetiva gestão de pessoas depende do uso de diversas ferramentas, entre as quais está a avaliação de desempenho. Por meio dela, é possível ajudar o desenvolvimento dos colaboradores e o alcance dos objetivos organizacionais. Ao mesmo tempo, é preciso ter atenção para garantir que essa análise seja verdadeiramente imparcial.
No entanto, para muitos trabalhadores essa não é a realidade. Segundo dados do relatório “2023 State of Performance Enablement”, 25% dos entrevistados acreditam que as avaliações de desempenho são total ou parcialmente tendenciosas.
Além disso, outros 37% acreditam que elas são apenas parcialmente justas e equitativas. Do total de respondentes, apenas 30% disseram achar que as avaliações são totalmente justas. Embora os participantes sejam dos Estados Unidos e do Reino Unido, o estudo revela um sentimento compartilhado sobre essa ferramenta.
Por isso, é crucial entender como realizar avaliações realmente imparciais e que ajudem negócios e pessoas de modo estratégico. Descubra o que fazer!
O que é e para que serve a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que serve para analisar os resultados de um profissional em determinado período. Se for realizada de maneira semestral, por exemplo, ela será referente à performance da pessoa nos últimos 6 meses.
Esse recurso é especialmente estratégico na gestão do capital humano, pois fornece informações relevantes sobre cada pessoa e cada time. Por meio desses resultados, é possível identificar pontos fortes de cada um e quais áreas precisam ser melhoradas.
Essa avaliação também é usada para:
apoiar planos de desenvolvimento individual e de carreira
levar a promoções e aumentos de salário
alinhar a atuação dos colaboradores aos objetivos da empresa
aumentar a sinergia dos times e da companhia
medir o grau de eficiência de toda a organização
entre outros pontos
Quais são os desafios no uso dessa ferramenta?
Embora seja de extrema relevância, a avaliação de desempenho apresenta alguns desafios significativos. Um dos principais deles está associado à subjetividade que existe ao analisar a performance de determinado profissional. Em muitos casos, há uma visão distorcida e que pode favorecer ou prejudicar a pessoa.
Outro desafio, relacionado ao primeiro, é a incidência dos chamados vieses inconscientes. Eles funcionam como atalhos mentais que dão origem a inclinações e até a preconceitos que afetam os julgamentos. Como eles interferem nas decisões mesmo quando alguém não têm ciência sobre os próprios vieses, eles acabam afetando determinadas análises, como a avaliação de desempenho.
Por causa desses aspectos, essa ferramenta pode se tornar menos efetiva e até menos confiável. Isso interfere na percepção dos colaboradores e prejudica seu desenvolvimento. Afinal, se uma pessoa acredita que foi injustiçada ao ser avaliada, é pouco provável que ela utilize o resultado para balizar mudanças ou melhorias na sua atuação.
Qual é a importância da imparcialidade?
Embora a imparcialidade seja um desafio comum, é essencial que essa característica esteja presente em todas as avaliações de desempenho. Afinal, essa característica afeta diretamente o negócio e os profissionais, interferindo na performance em curto, médio e longo prazo.
A seguir, veja quais são alguns aspectos que justificam a necessidade de buscar a realização de avaliações verdadeiramente imparciais!
Fortalecimento da equidade e da diversidade
Um dos principais aspectos para considerar é que ser imparcial nas avaliações de desempenho é fundamental para fomentar e fortalecer a diversidade na companhia. Primeiramente, isso acontece porque essa é a forma mais eficaz de eliminar ou mitigar os efeitos dos vieses culturais, raciais, de gênero e de outros tipos.
Como consequência, todas as pessoas passam a ter oportunidades justas de crescimento. Em vez de determinado grupo ter uma chance maior de ser reconhecido, todas as pessoas do ambiente de trabalho podem atingir patamares mais elevados.
No caso de grupos minorias ou grupos subrrepresentados, como pessoas não-brancas ou mulheres, as avaliações tendenciosas tendem a ser especialmente prejudiciais para o desenvolvimento da carreira. Logo, se não houver imparcialidade a tendência é que haja um time cada vez mais hegemônico, em especial em posições mais elevadas e decisivas.
Maior motivação e engajamento
Quando os profissionais percebem que são avaliados por um sistema justo e com equidade, a tendência é que eles fiquem mais motivados e engajados. Afinal, não há o sentimento de injustiça que surge quando as pessoas acreditam que ocorre o favorecimento de determinados colaboradores.
No geral, isso tende a gerar um impacto positivo ao fazer com que os talentos se sintam mais respeitados e valorizados. Além de gerar um desempenho melhor e mais produtivo, é comum haver uma retenção maior de talentos. Logo, a marca empregadora ou employer branding também é favorecida.
Embasamento na tomada de decisão
Uma avaliação de desempenho parcial reflete a realidade de modo distorcido, em maior ou menor grau. Como consequência, ela não oferece dados realmente confiáveis para entender o desempenho de um talento ou mesmo de um time. Assim, a tomada de decisão quanto à gestão de pessoas se torna cada vez menos objetiva e eficiente.
Já com a imparcialidade é possível ter uma ideia mais clara da situação. Essa é uma forma de entender com mais clareza quais são os desafios compartilhados pelas pessoas, onde estão os gargalos e quais são as demandas de alinhamento, por exemplo. Sendo assim, o resultado de uma avaliação imparcial é muito mais confiável e útil para a gestão.
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Como ser imparcial na avaliação de desempenho?
Já que a imparcialidade na avaliação de desempenho é tão necessária, torna-se indispensável saber como alcançar esse resultado. Assim, será possível acompanhar os times e talentos com efetividade, ajudando a otimizar os resultados gerais do negócio.
Continue a leitura e descubra como atuar com imparcialidade nesse sentido!
Use critérios objetivos
A imparcialidade depende diretamente da objetividade. Quando uma análise é feita de modo subjetivo, é natural que os vieses inconscientes influenciem as percepções e decisões. Afinal, cada pessoa tem uma perspectiva e enxerga de determinada maneira uma atitude ou um resultado.
Por isso, para ter avaliações imparciais vale implementar critérios objetivos e mensuráveis a serem acompanhados em todos os colaboradores. Definir claramente os comportamentos esperados ou indesejados, por exemplo, ajuda a ter um referencial na hora de saber se o adjetivo “agressivo” ou “organizado” realmente significa o mesmo para todos.
Também é essencial estabelecer critérios que sejam embasados por evidências. Ou seja, é preciso que documentos e outros registros válidos possam ser consultados para compreender como cada pessoa se encaixa naquele resultado.
O foco está na padronização e na consistência. Somente dessa forma é possível garantir que todas as pessoas sejam avaliadas pela mesma ótica, como se estivessem sob a mesma lupa. Do contrário, é comum que ocorram distorções.
Minimize os vieses inconscientes
Os vieses inconscientes fazem parte da vida da maioria das pessoas. As vivências anteriores, os relacionamentos interpessoais e toda a bagagem sociocultural costumam ter um peso significativo nas percepções sobre pessoas e ambientes. Por causa disso, um gestor pode apresentar uma tendência de sobrevalorizar um colaborador com quem se dê melhor que os outros, por exemplo.
Naturalmente, comportamentos e decisões enviesadas são diametralmente opostos à imparcialidade na avaliação de desempenho. Por causa disso, é preciso atuar para minimizar a ação e os vieses inconscientes.
Além da definição de critérios claros e que se estendam a todos, vale considerar a realização de treinamentos. Ajudar na identificação desses vieses e de como eles influenciam as decisões é especialmente importante para ajudar a lidar com a situação.
Faça uma avaliação 360 graus
Outra forma de diminuir os impactos dos vieses e de alcançar a imparcialidade é por meio da avaliação 360 graus. Nesse caso, cada pessoa é avaliada não apenas por sua liderança direta, como também por seus pares e seus liderados. Como consequência, a abordagem incorpora o feedback de diversas fontes, diluindo o peso de um eventual viés individual.
A ideia, portanto, é ter uma visão mais abrangente e equitativa sobre a atuação de cada pessoa. Se um colaborador tiver ótimo relacionamento com seus pares, mas não for uma boa liderança, por exemplo, isso ficará evidente no resultado da avaliação. Ao não depender de apenas uma visão, fica mais fácil ter uma ideia sobre a atuação real de cada pessoa.
Forneça feedback construtivo e constante
Outro motivo relevante para adotar critérios objetivos é que eles tornam mais fácil a construção e a oferta de feedback aos profissionais. Esse é um resultado essencial para alcançar a imparcialidade, já que todos devem ter a oportunidade de saber onde podem melhorar e como devem fazê-lo.
Inclusive, é interessante implementar uma verdadeira cultura de feedback na empresa, fazendo com que esse retorno seja constante e consistente — além de construtivo. Dessa maneira, cada profissional consegue acompanhar o andamento da própria carreira e os resultados de seus esforços. No momento de receber o resultado da avaliação de desempenho anual, por exemplo, a pessoa já terá uma ideia clara da sua jornada no período.
Use a tecnologia a seu favor
Já que os vieses devem ser eliminados para alcançar a imparcialidade, é interessante incorporar a tecnologia de forma estratégica na avaliação de desempenho. A inteligência artificial (IA), por exemplo, pode ajudar a eliminar vieses, seguindo critérios específicos e oferecendo insights mais precisos.
Nesse sentido, é indispensável contar com uma solução que seja efetiva no uso de tecnologia no processo.
Para a avaliação da comunicação e registros seguros, existe a ferramenta Coaching Invisível, da Leadera. Com ela, é possível acompanhar soft skills com mais eficiência, além de ter feedbacks totalmente imparciais e mais alinhamento com base nas reuniões realizadas.
Também vale considerar o uso de ferramentas de análises de dados, como os recursos de People Analytics. Por meio delas, é possível trabalhar a objetividade com eficiência e rapidez, tendo insights relevantes sobre a performance de cada pessoa. Ainda, há como reconhecer padrões e tendências que, de outra forma, poderiam acabar ignorados. De modo geral, essas informações são úteis para embasar uma avaliação mais completa e precisa.
Conclusão
A imparcialidade é totalmente indispensável na avaliação de desempenho dos colaboradores, sendo ela um fator crítico para o sucesso na gestão de talentos. Para tanto, é preciso haver um comprometimento constante pela busca de métodos inovadores e tecnologias que ajudem a reduzir vieses e trazer objetividade. Assim, há como impulsionar o crescimento organizacional e o desenvolvimento individual dos colaboradores.
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