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Combatendo vieses inconscientes: estratégias práticas para um ambiente de trabalho mais justo

A promoção da diversidade no ambiente de trabalho não tem a ver apenas com a criação da cultura e definição de metas. Antes disso, é preciso mudar como essas questões são vistas e como elas influenciam a tomada de decisão. Por isso, identificar e combater os vieses inconscientes é essencial



Na prática, uma empresa pode desejar ter um ambiente inclusivo e diverso, mas isso só ocorrerá se os vieses não afetarem a tomada de decisão no dia a dia. Do contrário, preconceitos e estereótipos prevalecem e contribuem negativamente ao criar um ambiente desigual em relação às oportunidades. 


Ao longo deste artigo, você entenderá o que são os vieses inconscientes e o que fazer para lidar com eles, de modo a ter um ambiente de trabalho diverso e inclusivo! 


O que são os vieses inconscientes?


Os vieses inconscientes são pensamentos pré-concebidos e estereótipos que afetam a tomada de decisão. Muitas vezes, os vieses são preconceitos que interferem no julgamento em diversas situações, inclusive no ambiente de trabalho. Além disso, eles atuam de forma involuntária e automática, de modo que muitas vezes as pessoas nem sabem que são influenciadas por eles. 


Para entender esse mecanismo, é preciso considerar que todos tomamos milhares de decisões, grandes ou pequenas, todos os dias. Porém, cada decisão consome uma parte da nossa energia, que é limitada. Nos primórdios, essa questão era ainda mais desafiadora, já que fazer a escolha certa poderia influenciar diretamente as chances de sobrevivência. 


Como uma adaptação, o cérebro humano desenvolveu o mecanismo por trás dos vieses inconscientes. Eles são como atalhos para a tomada de decisão, que são disparados automaticamente em determinados contextos. Graças a eles, o cérebro precisa gastar menos energia para fazer uma escolha. 


O problema é que a tomada de decisão enviesada nem sempre considera todas as informações necessárias ou corretas. Logo, apesar de a escolha se tornar mais rápida e automática, isso não aumenta necessariamente as chances de sucesso. Na verdade, a ação dos vieses inconscientes muitas vezes gera decisões incorretas, parciais ou até preconceituosas e discriminatórias


Por conta disso, é fundamental combater a existência e a influência dos vieses no ambiente de trabalho. Do contrário, decisões importantes são tomadas sem a visibilidade necessária, afetando diversos resultados. Entre os motivos para evitar os vieses no contexto corporativo estão questões como: 


  • eles criam desvantagens que podem se tornar estruturais; 

  • impedem a construção de diversidade no ambiente de trabalho; 

  • prejudicam a imagem da empresa enquanto marca empregadora; 

  • impactam a consolidação da cultura organizacional; 

  • afetam a motivação e o engajamento do time. 


Quais são os tipos de vieses inconscientes mais comuns no ambiente de trabalho?


Mas, afinal, como os vieses se manifestam no ambiente de trabalho? Responder a essa pergunta é essencial para ser capaz de identificar onde são tomadas decisões enviesadas e o que é possível fazer para sanar essa questão.


Na sequência, você verá quais são os tipos de vieses inconscientes que tendem a aparecer com mais frequência no ambiente de trabalho!


Viés de gênero

O viés de gênero se dá pela tomada de decisão baseada nas expectativas e estereótipos relacionados ao gênero. Quando ele influencia uma escolha, portanto, ela ocorre considerando apenas se a pessoa é homem ou mulher — em vez de avaliar questões mais relevantes.


Isso acontece com frequência na contratação. Uma mulher tão qualificada ou até mais preparada que um homem pode ser preterida em relação ao candidato masculino por vieses relacionados à maternidade ou às competências profissionais para ocupar o cargo.


Esse viés também é perceptível no cotidiano do negócio e nas avaliações de desempenho. Um líder do sexo masculino pode ser avaliado como assertivo e eficiente, enquanto uma liderança feminina pode ser avaliada como mandona e arrogante se agir da mesma forma. Além disso, mulheres podem ser menos consideradas para promoções apenas por causa do gênero. 

Viés étnico-racial 

O viés étnico-racial tem a ver com preconceitos relacionados à raça ou etnia de uma pessoa. Isso acontece, por exemplo, em um contexto de racismo estrutural. Profissionais brancos podem ter mais oportunidades que profissionais pretos, amarelos, indígenas ou de etnias diferentes. 

Isso ocorre também nas avaliações de desempenho. Dependendo do caso, características negativas ou positivas podem ser atribuídas a um profissional apenas por causa de sua etnia. 

Viés de sexualidade 

O viés de sexualidade faz com que os preconceitos relacionados à orientação sexual de alguém afetem as decisões. É o que ocorre se, em um processo seletivo, o candidato heterossexual tem preferência sobre um candidato LGBT+ apenas por causa da expressão de sua sexualidade. 

Esse tipo de viés também pode levar a situações de preconceito e até de assédio moral no ambiente de trabalho. Ainda, essa situação pode afetar o avanço na carreira de profissionais de sexualidades diversas.


Viés de idade

O viés de idade está conectado ao etarismo, que é o preconceito exercido contra pessoas mais velhas. No ambiente de trabalho, essa situação envolve estereótipos como a crença de que profissionais 50+ não são capazes de lidar com a tecnologia, não conseguem se adaptar ou não são produtivos. 


No entanto, também vale considerar que o viés de idade pode afetar profissionais mais jovens. Uma pessoa pode ter uma promoção negada por ser considerada jovem demais, ainda que cumpra os requisitos técnicos e comportamentais para a vaga.


Viés de aparência 

Já o viés de aparência se dá por causa de ideias pré-concebidas quanto à aparência e apresentação pessoal dos profissionais. Também chamado de beauty bias ou viés da beleza, ele pode contemplar fatores como peso, altura, estilo de se vestir e aparência em geral.


Um exemplo desse viés ocorre quando uma pessoa é contratada apenas por ser considerada bonita pelo tomador de decisão ou quando alguém recebe uma negativa por não se encaixar em determinado padrão de beleza. Em trabalhos em que a beleza não é determinante para o sucesso, esse viés se torna uma forma de preconceito inconsciente.


Viés de contraste

O viés de contraste é uma tendência de avaliar alguém com base em uma comparação e não em critérios objetivos. Embora fazer uma comparação seja uma forma de ter parâmetros sobre toda a equipe, por exemplo, se basear apenas nisso significa desconsiderar as particularidades de cada pessoa.


Essa situação acontece tanto em um processo seletivo quanto na jornada de um talento na empresa, como em suas avaliações de desempenho. Na prática, o indivíduo é avaliado por critérios não-objetivos, o que pode prejudicá-lo.


Viés de afinidade

O viés de afinidade leva à tomada de decisão com base na identificação de uma pessoa com outra. Se um profissional de RH ou um gestor se identificar com um candidato, ele pode ser avaliado de forma mais positiva e receber a aprovação, mesmo que não seja a pessoa adequada para o cargo. 


A falta de afinidade também pode interferir nesse viés. Uma avaliação de desempenho negativa pode estar atrelada apenas à falta de afinidade e identificação entre o profissional e a pessoa responsável. 


Efeito halo ou chifre

O efeito halo e efeito chifre estão associados à generalização de características positivas e negativas, respectivamente. No efeito halo, há a crença que a qualidade de uma pessoa em determinada área se estende a todas as partes da vida. Já o efeito chifre faz com que haja uma visão em que o defeito de alguém em uma área se aplica às demais.


Em uma entrevista, um candidato pode receber a aprovação ou a negativa com base em qualidades ou defeitos que nem sempre se aplicam a outras áreas do trabalho. Nas avaliações de desempenho, esses efeitos fazem com que o profissional não seja visto de modo completo.


Ainda, vale notar que esses não são os únicos vieses do ambiente de trabalho e que eles podem ocorrer de forma múltipla e simultânea. Ou seja, uma profissional pode sofrer com vierses de gênero e idade, da mesma forma que um profissional negro pode sofrer vieses raciais e de sexualidade, por exemplo. 


Por que a conscientização é importante?

Como você viu, os vieses inconscientes são muito prejudiciais para a empresa, para o clima organizacional e para a diversidade, de modo geral. Por isso, é essencial trabalhar a conscientização sobre o tema. Afinal, reconhecer a existência e os efeitos dos vieses é o primeiro passo para tornar possível sua superação.


Nesse contexto, a conscientização deve ser tanto individual quanto coletiva. Não basta trabalhar o tema com toda a empresa, se individualmente as pessoas ainda forem afetadas por esses atalhos mentais — e o contrário também é verdadeiro. A partir da compreensão do tema  por parte de todos os envolvidos é possível ter o engajamento necessário nas medidas para combater esses preconceitos e estereótipos.


A partir disso, fica mais fácil criar uma cultura que valorize a diversidade e promova a igualdade de oportunidades. Como a mudança se torna estrutural, há mais chances de essa evolução ser realmente duradoura.


Quais as estratégias para combater os vieses inconscientes?


Além da conscientização, é necessário traçar e aplicar estratégias para lidar com os vieses inconscientes. Desse modo, o ambiente de trabalho fica cada vez mais blindado em relação ao assunto, o que ajuda na construção de um ambiente positivo e equitativo. 


Veja quais são algumas das estratégias para colocar em prática!


Treinamento e educação

A informação e o conhecimento são essenciais para combater preconceitos e estereótipos. Portanto, o ideal é investir em treinamento e educação com foco nos vieses inconscientes. Isso pode ser feito de diversas maneiras, tanto para lideranças quanto para os liderados.


Uma possibilidade envolve realizar workshops de sensibilização e conscientização sobre o tema. Mostrar para as pessoas os impactos de decisões enviesadas e oferecer as ferramentas para combater esse tipo de comportamento é um passo importante para que todos se envolvam nessa mudança.


Também é essencial treinar lideranças inclusivas e preparadas para evitar vieses. Desde treinamentos de comunicação inclusiva até capacitações voltadas para a tomada de decisão imparcial, esse investimento permite que as lideranças deem o exemplo, propagando os valores relacionados à diversidade.


Aprimoramento de processos seletivos

Conforme você aprendeu, os vieses inconscientes são especialmente prevalentes nas etapas de recrutamento e seleção. Para lidar com a situação, é crucial aprimorar os processos seletivos para reduzir os riscos de comportamentos enviesados. Assim, o primeiro passo é revisar as descrições de cargo, que devem ser focadas em critérios técnicos e habilidades necessárias.


Também é preciso rever etapas como a triagem de currículos, que pode ser feita às cegas, como ao não considerar dados como nome, gênero e idade. Já a padronização de entrevistas aumenta as chances de todos os candidatos terem oportunidades de avaliação que sejam semelhantes.


Ainda, é fundamental capacitar os recrutadores em termos de diversidade e inclusão contra o enviesamento. Já em relação às lideranças que avaliam candidatos em etapas posteriores, o ideal é ter um quadro diverso para realizar a análise, evitando a homogeneidade de opinião que pode envolver vieses.


Diversificação das equipes

Apesar de não ter sido citado, um viés inconsciente é o viés de conformidade. Ele ocorre quando uma ou mais pessoas são influenciadas pelo grupo a agir de determinada maneira, mesmo sem avaliar com cuidado a decisão. No ambiente de trabalho, esse viés costuma ocorrer quando há equipes pouco ou nada diversas. Sem contrapontos e perspectivas distintas, há mais riscos de enviesamento.


Por causa disso, é essencial focar em diversificar os times em todos os aspectos e níveis de atuação. Se todas as lideranças são masculinas, por exemplo, profissionais mulheres podem ter dificuldade para alcançar cargos mais elevados. Isso tem a ver com vieses de afinidade, gênero, idade e outros. 


Já com um times diversos é possível aumentar as chances de as avaliações ocorrerem de forma justa e equitativa. Para tanto, é preciso começar pensando no recrutamento, que deve ser otimizado para considerar a importância da diversidade.


Também vale a pena criar ações afirmativas para grupos sub-representados, como programas de trainee, estágio, desenvolvimento profissional ou mentorias. Ademais, todas essas medidas de diversidade precisam ser apoiadas por uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.


Feedback construtivo 

Outra estratégia para combater os vieses inconscientes tem a ver com a elaboração e apresentação de feedback construtivo. A ideia é que ele seja orientado tanto para gerar conscientização sobre o assunto quanto para fomentar o desenvolvimento em questões relacionadas à tomada de decisão.


A avaliação do processo de recrutamento, por exemplo, ajuda o RH a entender como a seleção tem acontecido e o que pode ser otimizado para combater os vieses. Já uma avaliação 360 graus ajuda líderes e liderados a entenderem onde podem melhorar, inclusive na forma como interagem com as demais pessoas e quais são suas ideias pré-concebidas.


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Já em relação às avaliações de desempenho, é essencial que o feedback seja focado em questões objetivas e relacionadas ao trabalho. Ao focar em comportamentos observáveis, relacionados à função e conectados com a cultura da empresa é possível garantir que as pessoas recebam orientações consistentes para o próprio aprimoramento.


Agora você já sabe que os vieses inconscientes podem ter efeitos prejudiciais para as pessoas e para a empresa. A conscientização e a educação sobre o tema são os primeiros passos para ter um ambiente de trabalho mais inclusivo e verdadeiramente diverso. Assim, é possível tomar decisões muito mais objetivas e estratégicas.


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